Por una transformación radical de la recualificación en Euskadi-Fundación ISEAK

Sin embargo, no todo son luces en el panorama del mercado laboral vasco, pues esta disminución en el número de desempleados no es tal cuando se miran determinados colectivos, como las personas desempleadas mayores de 55 años. De hecho, el número de desempleados de este tramo de edad no sólo no ha disminuido, sino que ha aumentado en un 9%, pasando de 17.700 personas en el segundo trimestre de 2019 a 19.300 en el mismo trimestre de este año. Además, si bien la EPA no nos ofrece información de la duración en el desempleo de este colectivo por comunidad autónoma, sí que ofrece un dato similar para el total nacional, destacando que el colectivo de mayores de 50 años representa el 45% del total de personas en desempleo de larga duración. Es decir, casi una de cada dos personas en desempleo cronificado tiene más de 50 años.
Es necesario profundizar sobre las razones que están detrás de la cronificación de estas casi 20 mil personas en Euskadi. En primer lugar, porque para ellos, la falta de empleo supone sin duda un quebranto económico y emocional – la gran mayoría de estas personas han agotado el subsidio de desempleo y, en consecuencia, apenas aspiran a una ayuda asistencial de muy baja cuantía. Pero, además, dado el envejecimiento al que Euskadi se enfrenta, la sociedad debe ser capaz de aprovechar las capacidades de estas personas, mediante la recualificación, si es preciso, pues asistimos a la entrada de muy pocos jóvenes al mercado laboral mientras que la edad media de las personas ocupadas crece imparablemente.
Sin duda, para entender qué está detrás del desempleo cronificado de este colectivo, se ha de mirar tanto al lado de la oferta como el de la demanda del mercado laboral. Por parte de la oferta laboral, es decir, del colectivo de trabajadores, las personas mayores afectadas por el desempleo presentan, en media, unos niveles educativos claramente inferiores a los de la media poblacional, lo cual es lógico si tenemos en cuenta el importante impulso educativo de Euskadi en las últimas décadas. Por otra parte, los perfiles que presentan están en general menos alineados con capacidades digitales, que son requeridas en muchas de las ofertas de empleo, pues la revolución tecnológica está avanzando a pasos de gigante y la adecuación a esos perfiles requiere de una formación específica que no siempre se lleva a cabo desde el puesto de trabajo y del que, consecuentemente, gran parte de este colectivo adolece.
Si bien esta falta de alineación entre las capacidades de este colectivo y las demandadas por el mercado puede explicar parte del por qué de su altísima cronicidad en el desempleo, éste no contiene toda la explicación, pues es necesario mirar también hacia el lado de la demanda de empleo – hacia las empresas. Desde ISEAK se ha constatado recientemente en un estudio que existe discriminación por edad a la hora de contratar personas de más edad. Será necesario, por tanto, pensar en medidas que permitan al menos paliar ese “edadismo” que afecta a nuestro mercado laboral.
La cuestión se reduce así a cómo abordar esta problemática, donde parte de la respuesta sin duda debe partir de la colaboración entre quienes son responsables de las políticas de activar a las personas para el empleo, y las empresas, que son al fin y al cabo quienes contratan y por tanto crean empleo. Hasta ahora, las decisiones sobre formación/adecuación/recualificación de las personas sin empleo, que en Euskadi se dirigen desde Lanbide, no han partido de las necesidades de las empresas, y es esta necesaria transformación la que ha de tener lugar a gran escala para que nadie, ni tampoco el colectivo de mayor edad, se cronifique en el desempleo. Las acciones de formación en ámbitos solicitados por las empresas y con compromiso de contratación están dando resultados muy positivos en cuanto a inserción laboral de las personas sin empleo, pues es un método muy eficaz para emparejar la oferta de personas que demandan un empleo con la demanda que las empresas solicitan.
Para que una transformación integral en este sentido se lleve a cabo, hacen falta al menos tres ingredientes: en primer lugar, una plataforma que permita integrar un registro completo de las personas que buscan un empleo, con información precisa sobre sus perfiles y capacidades, con las demandas de las empresas, expresadas mediante vacantes, en las que se detallan los perfiles requeridos. Las nuevas tecnologías sin duda permiten la existencia de plataformas de este tipo, que serán de utilidad siempre y cuando se les alimente adecuadamente con el máximo número posible de perfiles ofrecidos y demandados. Esto permite conocer con precisión dónde están los gaps entre las capacidades requeridas y las existentes. Lanbide está en estos momentos en la construcción de una plataforma de este tipo. En segundo lugar, es necesario que desde los Servicios Públicos de Empleo existan orientadores profesionales con gran conocimiento siempre actualizado sobre dónde y cuáles son los perfiles solicitados, de manera que puedan ofrecer diferentes posibilidades de formación/recualificación a cada una de las personas que acuden a ellos en búsqueda de salidas laborales. Y en tercer lugar, es imprescindible que las empresas internalicen que Lanbide puede ser de gran utilidad para recualificar a personas de manera que alcancen las capacidades que las empresas solicitan y que no encuentran en el mercado.
Una transformación integral como la planteada mejoraría sin duda los perfiles laborales de las personas desempleadas para su vuelta a un empleo digno. Para las personas desempleadas de más edad, sin embargo, dada la existencia de una notable discriminación por edad en la contratación, hace falta tomar medidas adicionales. Para ello, es necesario recabar más información del por qué de este comportamiento discriminatorio por parte de las empresas. Si bien falta constatación científica, es muy posible que éste se deba a la llamada discriminación estadística, por la cual las empresas atribuyen al colectivo de personas mayores unas creencias – menor productividad laboral, menor adaptación ante posibles cambios, exigencias de mejores condiciones laborales, …, que no ayudan para su contratación. Estas creencias, sin embargo, no son necesariamente ciertas, por lo cual será necesario romper con estereotipos de este estilo que tanto perjudican a este colectivo. Estos estereotipos se rompen recabando más información de cada posible candidato, y dando a conocer experiencias positivas en la contratación de personas mayores, que sin duda las hay.